人的資本

TOPPANグループは、大蔵省印刷局の3人の技師たちが「エルヘート凸版法」という当時最先端の印刷技術を用いて社会・文化の発展を目指し、1900年に設立しました。志をもつ若者たちが始めた、いわゆる「技術ベンチャー企業」として創業して以来、世の中の様々な課題解決を通じ、社会的価値創造に挑戦してきました。すなわち、「イノベーション創出」とその「挑戦のカルチャー」がTOPPANグループの創業以来のDNAであると捉えています。
そうした背景のもと、TOPPANグループでは、「人財」を、会社の価値を生み出す貴重な財産、すなわち「人的資本」と捉え、「人財」の価値を最大限に引き出すことで生まれる「人によるイノベーション」が事業成長の源泉であると考え、価値創造の担い手である人財を大切にし、活かす経営＝「人間尊重の経営」を貫いてきました。
この「人間尊重」「企業は人なり」の信念のもと、企業の持続的成長と社会への貢献を目指し、従業員と企業がともに成長できる職場環境、組織風土を醸成し、社会的価値創造を実現する「組織・人財」づくりを目指しています。
そのために、多様な人財が心理的安全性のもとで、社会をWell-being にする製品・サービスを提供することが、TOPPANグループの社会的価値創造実現の形だと考えています。
その社会的価値創造が社会からの評価につながり、その対価として従業員への適切な還元を行っていくことで、従業員の社会への貢献実感とさらなる成長意欲が生まれ、また次の社会的価値創造につながる好循環が、TOPPANグループが考えるWell-being経営であり、この実現に向けて事業戦略と連動した人的資本諸施策を講じています。
また、そのための基盤となる「挑戦できる風土・環境」「多様性のある人財／多様な働き方」「安心・安全な職場環境」を構築し、変化に迅速・柔軟に対応し、チャレンジし続けられるカルチャーの醸成を目指しています。

人事処遇制度の改革・人財の採用計画の策定・人財開発プログラムの開発等の人的資本・多様性にかかわる施策立案はTOPPANホールディングス人事労政本部が担当しています。社内外への取り組みの理解浸透については代表取締役社長を委員長とするサステナビリティ推進委員会の下部組織であるマテリアリティ推進プロジェクトと連携し取り組みを推進しています。取締役会は、採用計画の審議・承認をはじめ「人的資本・多様性」施策について報告を受け、継続的に、議論・モニタリング・監督を行っています。また、人財開発プログラムについては、テーマごとに担当役員が報告を受け、承認しています。

TOPPANグループでは、人的資本ポリシーに基づいて、全社方針を定め、事業と連動したかたちで人財戦略の重点テーマを決定しています。
前中期経営計画においては、「事業ポートフォリオ変革」「経営基盤強化」「ESGの取り組み深化」を重点戦略として掲げ、大きくTOPPANグループの在り方が移り変わった期間でした。グループ新体制に向け、TOPPANグループの人財の価値を最大限に発揮できるよう、組織・制度・システム等の再構築を推進してきました。
新たな「中期経営計画2028」においては、Purpose＆Valuesから導き出される2031年度のありたい姿＝True Value Transformationを実現するため、より「事業と連動した最適人財ポートフォリオの実現」を本格化させ、世界に真の価値を提供できるよう、人財の価値を磨いていきます。
その上で、「中期経営計画2028」の基本方針に紐づき、人的資本の重点施策を以下の通り定めています。

• 人財ポートフォリオの適正化・キャリア自立（自律）の向上
• “でしか”の追求による人財・組織の競争力向上
• グローバル事業の持続的成長を支える人財基盤およびガバナンス力の強化
• 人的資本経営基盤の構築

これらの施策を通じ、人的資本の側面から事業の競争力向上につなげ、持続的な企業成長を目指しています。

2025年度までの人財戦略においても、「事業ポートフォリオ変革」の実現に向け、「事業と人財の連動・キャリア自立（自律）の向上」を重点テーマに、「TOPPANグループを支える経営者人財の育成」や「事業成長につながる従業員のキャリア形成の取り組み」などに取り組んできました。
2026年度新たに策定した「中期経営計画2028」では、事業ポートフォリオ変革やコーポレート改革の取り組みをより加速させることを計画しています。
タレントマネジメントシステムを活用し、事業戦略上必要な人財・スキル定義と社員の保有スキルを可視化させ、そのギャップを埋める採用、育成、配置といった人財マネジメント施策を通じて、事業戦略上必要な人財を確保し、事業競争力の向上につなげていきます。
この実現に向け、ビジネスユニット（BU）制への移行に合わせ、各事業に紐づいた最適人財ポートフォリオ実現の推進役として、各BUの個別事業にHRBP（ヒューマンリソースビジネスパートナー）の配置を進め、事業戦略と連動した人員計画実行を推進していきます。
併せて、コーポレート改革として、業務・人員を集約し共通化・効率化を進めることで業務量30％削減を計画しています。
具体的には、AI活用による働き方の質向上や業務の共通化・効率化などの施策を通じ、間接部門業務をより創造的な業務やグループガバナンス業務に注力できるよう、コーポレート改革を進めていきます。

TOPPANグループを支える経営者人財の育成

事業成長につながる従業員のキャリア形成の取り組み

キャリアデザイン制度

TOPPANグループでは、従業員が自主・自律意識を高め、チャレンジ精神の醸成を図る取り組みとして、正社員全員を対象に「キャリアデザイン制度（自己申告制度）」を毎年1回実施し、自己の将来へのキャリア形成とスキルアップについて考える機会を提供しています。
当制度では、社員が自身のキャリアを一から振り返り、自らの職務経歴書を作成することで、キャリアを棚卸し、自分でしかできない強みを再発見・再認識していくとともに、今後の進むべきキャリアを見つめ直す機会としています。
この制度を通して、意欲・能力のある従業員の挑戦意思を配置に反映し、適材適所の人財配置の実現を図ることで組織の活性化や体質の強化につなげています。加えて、本制度のフローに上司・部下での面談も組み込み、従業員のキャリア・スキルアップについての定期的な意見交換を行い、必要な能力・スキルの習得に向けた行動を促しています。

ジョブチャレンジ制度

重点・成長事業を中心に、社内ポジションをオープンにし、従業員が主体的に様々な職務や組織に挑戦できる社内ジョブマッチ制度である「ジョブチャレンジ制度」を2024年度から導入しています。当制度は、本人の能力・スキルを活かし、新たな職種に挑戦する機会とすると同時に、事業ポートフォリオ変革に合致した最適な人財配置の実現を目的としています。
制度導入に際し、各部門における事業内容、求める人財像、コンピテンシー、スキルなどをまとめた「お仕事図鑑」を作成しました。この「お仕事図鑑」を社内イントラネットにて公開し、社内キャリアマップや事業に必要な人財要件を可視化し、個人の進むべきキャリアの探索を可能としています。
制度導入以降、挑戦意思を持つ人財を重点・成長事業へと配置転換し、2年間累計では107名が異動しました。この取り組みをはじめとした人財マネジメント施策を通じて、あるべき事業ポートフォリオに沿った人財シフトの実現につなげていきます。
今後の取り組みとして、タレントマネジメントシステムを活用した社内スカウトの実施、部門の求める人財要件とのマッチ度の可視化などを通じ、より一層の人財シフトを推進していきます。

「でしかの追求」とは、他者（他社）「でも」できることではなく、自分（自社）「でしか」できない強みを磨き、追求することで、ひいては、TOPPANグループの組織力を高める差別化戦略のことを指します。自分「でしか」できない強みが何であるべきかは会社から指定するものではありませんが、先述した通り、TOPPANグループの競争力の源泉は「人によるイノベーション」であり、社員個人がそれぞれの持つ「強み」を磨き、力を蓄えていくことで、TOPPANグループの競争力も向上していく、と捉えています。
2025年度までの中期経営計画の重点テーマ「Digital ＆ Sustainable Transformation」に紐づくTOPPANグループの強みを伸ばすための施策として、「デジタル人財の育成」「SX人財の育成」「新事業開発人財の育成」など【事業に必要な人財の開発】に取り組み、かつ、これまでも事業に必要な人財の採用に注力し、重点・成長事業への人財シフトにつなげてきました。
2026年度から新たに策定した中期経営計画2028では、事業戦略と連動した人財フローを実現する人財マネジメントのさらなる確立を目指しています。具体的には、2025年度より導入したタレントマネジメントシステムを活用し、事業戦略上必要となるスキルを可視化させることで、特に重点的に育成・採用すべき人財像を明らかにしていきます。それにより、よりきめ細やかな人財マネジメント施策を可能とし、人財・組織の競争力向上につなげていきます。

事業に必要な人財の開発

デジタル人財の育成

デジタル人財の育成にあたっては、
①全ての従業員のリスキリングを目指して「リテラシーレベル」人財の拡充
②リテラシーレベルまで到達した社員にさらに学習の機会を提供し、将来のデジタル中核人財となる「ベーシックレベル」層の増強
③サイエンティスト、エンジニア、ビジネスデザイナーなど各領域における「プロフェッショナルレベル」人財のデジタルビジネス実践の中での育成と外部リソース確保を組み合わせた増強
以上の3つのレベルで育成方針を立て取り組みを進めています。
「リテラシーレベル」に関して2023年度より、経済産業省主管の官民連携会議体であるデジタルリテラシー協議会が提唱したDi-Lite（ディライト）資格3つのうち「AIジェネラリストG検定」「データサイエンティストDS検定」の取得推奨プログラムを導入し、累計で、AIジェネラリストG検定を325名、データサイエンティストDS検定を147名が資格取得し、デジタル人財予備軍層が強化されました。

SX人財の育成

TOPPANグループが社会的価値創造企業として、ESGへの取り組みを積極的に推進し、持続可能な社会の実現に貢献していくために、SXに対応できる人財育成プログラムを2013年より実施しています。
基礎教育としては、SXを取り巻く世界の潮流を理解する全社員講義を実施し16,238名が受講し、基本的なリテラシーを醸成しました。カーボンニュートラル（脱炭素）への対応を強化すべく、経済産業省がリードするGXリーグで策定された「GXスキル標準」のGXリテラシー標準に準拠し、環境省認定脱炭素アドバイザー資格である「GX検定」の資格取得支援プログラムを2024年より実施しています。これまで導入してきた「GX検定ベーシック」の資格取得者数は897名となりました。また、2025年に新たに導入した「GX検定アドバンスト」を77名が取得し、累計974名が環境省認定脱炭素アドバイザー資格を取得しました。お取引先さまへのソリューション提案も含め、脱炭素社会の実現を目指しています。
国内では、社会課題の解決と経済的価値を両立させる次世代イノベーション事業の実現をテーマに、ソーシャルイノベーションプログラム、管理職向けのフィールドワークなどを継続実施しています。東日本大震災被災地である福島県でのフィールドワークは継続的に実施しており、13年間で福島への訪問社員数は累計2,091名に上っています。また、社会課題解決型のビジネスモデルとして、障がいのあるアーティストの作品を価値化、ビジネスに活用し、その対価をアーティストに還元する「可能性アートプロジェクト」を2018年から実施しており、これを人財育成プログラムとして活用しています。現在では年間60件を超えるビジネス利用があり、アーティストへの累計還元額実績は3,000万円を超えています。
これらのSX人財育成プログラムを継続的に実施し、持続可能な社会の実現に貢献していきます。

新事業開発人財の育成

グローバル事業の持続的成長に向けて、グローバル人財は量的にも質的にも必要性が高まっています。このグローバル人財のストックを拡充する人財育成施策に従来から取り組んできました。
今後、TOPPANグループがさらにグローバルな事業成長を目指していく中で、どこに、どのようなグローバル業務を推進できるスキルや資質を持った人財が存在し、そしてこれからどの程度必要になってくるのか、この人財の需給バランスの実態の解像度を高めていく人財基盤の強化を図っていく必要があると捉えています。
2025年度までの取り組みで、グローバル人財についての情報（データ）は蓄積が進みましたが、一元管理に課題がありました。中期経営計画2028では、こうしたデータを新しいタレントマネジメントシステムに投入し、さらに、グローバル人財の要員計画を策定し、この計画に基づいたサクセッションプラン（後継者育成計画）も同システム上で展開していきます。これらの取り組みにより、グローバル人財のパイプラインを可視化した上で、従来から取り組んでいる海外トレーニー派遣制度やグローバルリーダー研修制度といった育成プログラムも活用することで、必要な時に、必要な場所に、必要なグローバル人財を配置できる体制を整えます。
また、ガバナンス強化の一環として、海外子会社の人事基盤整備も推進していきます。一例として、近年の積極的な海外M&Aによって増加した海外子会社の幹部報酬制度についての統一ガイドラインの策定を考えています。グループ全体の中期経営計画に連動させた競争力のある報酬制度とすることで、海外グループ会社との一層のシナジー創出を図ります。

グローバル人財の育成

グローバルでのビジネスが拡大する中、外国籍社員の採用を進めるほか、海外グループ会社との交流を積極的に進めています。
グローバル人財を語学力、異文化対応力も含めた「ビジネスコミュニケーションスキル」「ビジネスリテラシー」「海外経験」それぞれを兼ね備えた人財と定義し、人員の可視化と育成計画の策定を行っています。
具体的には、年に一度の語学力測定アセスメント一斉受検による全社的なグローバル人財の人員数とレベルの顕在化、グローバル要員数および育成ニーズの見極め等を行います。また、各種グローバル関連プログラムへの参加、アカウンティングやファイナンスなど海外ビジネスで求められるビジネスリテラシー基礎知識の習得、海外派遣などを掛け合わせ、人事システムと連携させながら、グローバルリーダーおよびその候補者を育成しています。
実践教育としては、グローバルな社会課題に対して、国際協力機構（JICA）「海外協力隊連携派遣制度」を活用し、社員を開発途上国へ派遣しています。これまでに累計19名が各自で培ってきたビジネス知識・スキルを活かして現地の社会課題に向き合ってきました。自ら行動を起こして社会課題解決に貢献した経験を得ることで、持続可能な社会を実現するためのマインドを習得しました。また、2024年度からは海外現地法人への短期トレーニーを再開し、JICA派遣と合わせ、帰国後のビジネスに活かしています。

グローバル人財育成体系

TOPPANグループでは、「能力評価」「行動評価」「業績評価」の3区分の評価項目を用い、その評価結果を等級昇格や本俸改定、賞与、業績期待給に反映しています。
「能力評価」は等級制度に定められた等級定義と照らし、どれくらいの能力を有しているか、どのように能力を発揮できたか、という観点で評価を行います。
「行動評価」では、各等級に求められる行動基準を設定し、各人の行動が「価値ある行動」であったか、という観点で評価を行います。評価の軸として、「TOPPAN’s Purpose & Values」および「行動指針」、近年世界的に関心が高まる「持続可能な社会の実現」や「ダイバーシティ＆インクルージョン」「人権尊重」「サステナビリティ」「社会的価値の創造」などを用い、社会環境・ビジネス環境の変化に対応した行動を求めています。
「業績評価」においてはMBO（目標管理制度）を運用し、四半期に1回以上の定期的な1on1などの対話機会を設けることで、上司と部下の間で目標の達成度合いを評価しています。半期ごとに評価を行い、目標達成度合いを振り返った上で、目標の再設定や、目標達成に向けたさらなるアクション設定などPDCAサイクルを回し、個人とチームの目標の実現につなげています。
「能力評価」「行動評価」いずれも成果を評価するだけではなく、今後の社員の成長に向け、期待される行動や獲得すべき能力・スキルについて認識をすり合わせ、能力の向上、ひいては、企業業績の向上に寄与すべく、評価制度を運用しています。加えて、所属事業部の業績評価を個人の業績評価に反映させる取り組みも行っており、会社業績に対する個人の責任意識の醸成を図っています。
また、2023年度には、従業員自社株式報酬制度を導入し、中期経営計画の目標達成を条件に、期間中の社員の個人業績と連動して自社株式を交付することを決定しました。中長期的な会社業績と個人業績をそれぞれ処遇に連動させることで、企業価値向上に向けた意欲向上を図っています。

TOPPANグループに関連する主要なリスク項目を示した「事業等のリスク」において、「事業の発展を支える人材確保などに関するリスク」を特定しており、その対応策として、多様な採用チャネルの構築、人材育成プログラムの充実化、AIリテラシー向上に向けた実践教育、タレントマネジメントシステムの実装・推進などの取り組みを展開しています。

人員数（TOPPANグループ4社）2025年度

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第三者保証対象指標には を付しています

国籍別人員数（TOPPANグループ4社）2025年度

人員数（国内連結）

人員数（海外連結）

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大洋州は2024年度より集計を実施しました

人員数（連結全体）

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執行役員は委任型執行役員のみ

従業員年齢層内訳（国内連結）

従業員年齢層別内訳（海外連結）

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大洋州は2024年度より集計を実施しました

従業員年齢層内訳（連結全体）

男女別平均勤続年数（TOPPANグループ4社）

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2022年度はTOPPAN株式会社のみ、2023年度以降はTOPPANホールディングス、TOPPAN株式会社、旧TOPPANエッジ（現TOPPAN株式会社）、旧TOPPANデジタル（現TOPPAN株式会社）の4社を対象としています

採用人員数（TOPPANグループ2社）

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TOPPANエッジ株式会社は2026年度よりTOPPAN株式会社に統合のため、採用実績なし

正規雇用労働者の中途採用比率の公表について

TOPPAN株式会社は、労働施策総合推進法に基づき正規雇用労働者の中途採用比率（外部採用・内部登用を含む）を公表しています。

中途採用比率（TOPPAN株式会社）

公表日：2026年9月30日

採用人員数（国内連結）

採用人員数（海外連結）

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大洋州は2024年度より集計を実施しました

採用人員数（連結全体）

退職人員数（国内連結）

退職人員数（海外連結）

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大洋州は2024年度より集計を実施しました

退職人員数（連結全体）